Eigene Stärken erkennen – das hat zwar nichts mit einer Katze zu tun, aber sie hat mich für diesen Beitrag inspiriert.
Bei einer Kollegin lag deren Katze mitten auf dem Schreibtisch, quer über Ordnern, Briefen und Büchern, als gehöre ihr der ganze Arbeitsplatz. Unter ihr lag ein Buch mit dem Titel «Wahnsinnig intelligent – Die verborgenen Potenziale neurodivergenter Menschen».
Um Neurodivergenz geht es in diesem Artikel nicht. Der Titel hat mich aber auf ein anderes Thema gelenkt: Wie gut kennen wir eigentlich die Fähigkeiten der Menschen, mit denen wir täglich zusammenarbeiten? Und wie gut kennen wir unsere eigenen?
Bei Standortbestimmungen im Coaching und auch bei Team-Entwicklungen erlebe ich immer wieder, dass Menschen bei der spontanen Formulierung der eigenen Stärken Mühe haben. Wer gefragt wird, was er gut kann, nennt oft zuerst Ausbildungen, Funktionen oder Fachgebiete. Die Fähigkeiten und Kompetenzen, mit denen jemand im Arbeitsalltag tatsächlich etwas bewirkt, werden manchmal erst später genannt.
Warum wir eigene Stärken erkennen unterschätzen
Wir übersehen eigene Stärken auch deshalb, weil sie uns selbstverständlich erscheinen. Was uns leichtfällt, kostet kaum Mühe, und was keine Anstrengung kostet, nehmen wir nicht direkt als Leistung wahr. Wer in angespannten Sitzungen ruhig bleibt und zerstrittene Parteien wieder an einen Tisch bringt, hält das oft für selbstverständlich. Andere müssen sich genau das mühsam erarbeiten.
Viele messen sich an Menschen, die in ihrem Umfeld als besonders kompetent gelten. Dabei übersehen sie, dass diese Menschen häufig ganz andere Dinge gut können und der Vergleich deshalb wenig aussagt.
Und dann prägt auch die Wahrnehmung durch andere das eigene Bild. Wer jahrelang ähnliche Aufgaben übernimmt, wird irgendwann vor allem über diese Aufgaben wahrgenommen, von Vorgesetzten, vom Team und mit der Zeit auch von sich selbst. Was jemand sonst noch kann oder gerne einmal ausprobieren würde, ist deshalb vielfach nicht mehr im Fokus.
Wenn Führungspersonen Fähigkeiten übersehen
Der letzte Punkt betrifft auch Führungspersonen. Mitarbeitende, die eine Aufgabe besonders zuverlässig erledigen, erhalten sie meist immer wieder. Das ist verständlich, denn es ist effizient. Gleichzeitig bleibt dabei unentdeckt, was diese Person in einer anderen Rolle bewirken könnte.
Ich habe selbst erlebt, dass Mitarbeitende Kompetenzen zeigten, die ihnen aufgrund ihrer bisherigen Aufgaben oder ihres Auftretens kaum jemand zugetraut hätte. Sichtbar wurde das meist erst, als sich eine ungewohnte Gelegenheit ergab und die Person die Chance ergriffen hat, manchmal mit Begeisterung, manchmal eher zögerlich.
Dafür braucht es nicht immer eine aufwendige Potenzialanalyse. Manchmal genügt ein offenes Entwicklungsgespräch über Interessen oder die Bereitschaft, jemandem eine Aufgabe ausserhalb seiner gewohnten Rolle zuzutrauen.
Eigene Stärken erkennen – diese Fragen können helfen
Stärken erkennt man insbesondere, wenn man den Blick auf konkrete Situationen lenkt, zum Beispiel mit diesen Fragen:
- Wofür fragen mich andere um Rat oder Unterstützung?
- Was fällt mir leicht, was andere als mühsam empfinden?
- Bei welchen Aufgaben vergesse ich die Zeit, weil sie mir leicht von der Hand gehen?
- Welche Situationen in meinem Berufsleben habe ich besser gemeistert, als ich es selbst erwartet hatte?
- Was würde mein Team vermissen, wenn ich morgen nicht mehr da wäre?
Wer die eigene Einschätzung mit einem strukturierten Fragebogen ergänzen möchte, findet bei der Universität Zürich den kostenlosen Persönlichkeitsstärken-Test. Er ersetzt das Nachdenken über konkrete Situationen nicht, kann aber gute Anstösse dafür geben.
Rückmeldungen von anderen einholen
Die Antworten werden oft aufschlussreicher, wenn man auch Kolleginnen und Kollegen, frühere Vorgesetzte oder Menschen aus dem privaten Umfeld fragt. Sie sehen häufig, was man selbst für selbstverständlich hält.
Wie man fragt, macht dabei einen grossen Unterschied. Auf die Frage «Was kann ich gut?» folgen manchmal allgemeine Antworten. Sinnvoller sind konkrete Fragen, etwa diese:
- In welcher Situation hast du schon einmal an mich gedacht, weil du eine Lösung oder Unterstützung gebraucht hast?
- Wo siehst du bei mir noch Potenzial, und woran machst du das fest?
Gerade die zweite Frage ist wertvoll, weil sie über das hinausgeht, was man bereits zeigt. Und die Begründung ist oft aufschlussreich.
Es lohnt sich, drei bis fünf Personen zu fragen, die einen in unterschiedlichen Situationen erlebt haben, und nicht nur jene, die einem besonders wohlgesinnt sind. Danach schaut man, was sich wiederholt. Was mehrere Menschen unabhängig voneinander nennen, ist kaum ein Zufall.
Stärken und Grenzen gehören zusammen
Eine Stärke, die in einer Situation wertvoll ist, kann in einer anderen zur Belastung werden. Wer sehr gründlich arbeitet, ist in einem Projekt mit hohen Qualitätsanforderungen eine grosse Hilfe. In einer Phase mit viel Zeitdruck kann dieselbe Gründlichkeit aber zur Last werden.
Bei einer Standortbestimmung reicht es deshalb nicht, eine Liste von Stärken zu erstellen. Mindestens so wichtig ist die Frage, in welchem Umfeld diese Stärken zur Geltung kommen und wo sie an Grenzen stossen. Wer das weiss, kann Entscheidungen über eine neue Stelle, eine neue Rolle oder eine berufliche Neuorientierung bewusster treffen. Und natürlich sind Kompetenzen, die noch entwickelt werden sollten, auch Teil der Standortbestimmung.
Stärken im Bewerbungsgespräch sichtbar machen
Spätestens im Bewerbungsgespräch zeigt sich, ob man die eigenen Stärken nicht nur kennt, sondern auch belegen kann. Aussagen wie «Ich bin belastbar» oder «Ich bin teamfähig» sagen wenig, weil sie fast alle Bewerbenden machen. Aussagekräftiger ist es, statt «Ich bin konfliktfähig» zu schildern, wie man einen festgefahrenen Konflikt zwischen zwei Abteilungen geklärt hat: was die Ausgangslage war, was man selbst unternommen hat und was sich danach verändert hat.
Viele Unternehmen fragen deshalb heute nach konkreten Situationen. Häufig verwenden sie dafür die Dreieck-Methode, auch Verhaltensdreieck genannt: Wie sah die Situation aus? Was haben Sie konkret getan? Und was ist daraus entstanden? An den Antworten lässt sich erkennen, ob eine Kompetenz tatsächlich vorhanden ist.
Mindestens so aufschlussreich ist oft eine vierte Frage: Was haben Sie daraus gelernt? Sie zeigt, ob jemand über das eigene Handeln nachdenkt und bereit ist, sich weiterzuentwickeln. Lernbereitschaft wird für viele Arbeitgebende zunehmend wichtig, besonders dort, wo sich Rollen und Anforderungen schnell verändern.
Wer sich darauf vorbereitet, sollte deshalb nicht nur Stärken auflisten, sondern zu jeder zwei, drei Situationen bereithalten, in denen sie sichtbar wurde. Das hilft auch jenen, denen es schwerfällt, über die eigenen Fähigkeiten zu sprechen. Eine konkrete Situation zu schildern, fühlt sich weniger nach Selbstlob an als eine Eigenschaft zu behaupten.
Der Blick von aussen
Manchmal braucht es jemanden, der dort nachfragt, wo man selbst schnell weitergehen würde. In einer begleiteten beruflichen Standortbestimmung geht es genau darum: die eigenen Fähigkeiten und Interessen zu sortieren und daraus Klarheit für die nächsten Schritte zu gewinnen. Steht bereits ein konkreter Stellenwechsel an, kann auch ein Karriere-Coaching sinnvoll sein.
Das Bild, das wir von uns selbst haben, ist oft nur eine Momentaufnahme. Und manchmal ist es mit der Zeit zu eng geworden und wartet darauf, ergänzt zu werden.
Häufige Fragen
Wie erkenne ich meine eigenen Stärken?
Eigene Stärken erkennen geht am besten über konkrete Situationen: Wofür fragen andere einen um Rat, was fällt einem leicht, was anderen schwerfällt, und bei welchen Aufgaben vergeht die Zeit wie im Flug? Rückmeldungen aus dem beruflichen und privaten Umfeld ergänzen die eigene Einschätzung.
Warum unterschätzen viele Menschen ihre Fähigkeiten?
Neben der Gewohnheit, Leichtes für selbstverständlich zu halten, spielt oft auch Bescheidenheit eine Rolle. Viele haben gelernt, eigene Fähigkeiten nicht zu betonen, und tun sich deshalb schwer, sie zu benennen, selbst wenn sie ihnen bewusst sind. Das zeigt sich besonders in Bewerbungsgesprächen oder bei Lohnverhandlungen.
Wie zeige ich meine Stärken im Bewerbungsgespräch?
Mit konkreten Beispielen statt mit Eigenschaften: Man beschreibt eine Situation, das eigene Vorgehen und das Ergebnis. Wer zusätzlich erzählen kann, was er daraus gelernt hat, zeigt auch Lernbereitschaft.
Was bringt eine berufliche Standortbestimmung?
Sie hilft, Fähigkeiten, Interessen und passende Rahmenbedingungen zu klären und daraus die nächsten beruflichen Schritte abzuleiten, etwa vor einem Stellenwechsel, bei einer neuen Rolle oder bei einer Neuorientierung.
Wie können Führungspersonen die Stärken ihrer Mitarbeitenden sichtbar machen?
Indem sie regelmässig über Interessen und Entwicklungswünsche sprechen und Mitarbeitenden gelegentlich oder gezielt Aufgaben ausserhalb der gewohnten Rolle anvertrauen. So zeigen sich Fähigkeiten, die im Alltag sonst verborgen bleiben.