Warum Erfahrung allein die berufliche Entwicklung nicht garantiert und Lernen der eigentliche Erfolgsfaktor bleibt
Vor dem letzten Abstieg einer Erkundungswanderung im Bündnerland standen zwei Möglichkeiten offen. Mit dem Sessellift ins Tal, oder zu Fuss.
Ich hätte einsteigen können. Bin aber daran vorbeigegangen, weil ich wissen wollte, was ich einer Gruppe später empfehlen würde. Natürlich habe ich eine Touren-App mit Höhenmeter und Zeitangaben und ich wäre mit dem Sessellift sicher schneller gewesen, aber darum ging es nicht. Ich wollte den Weg selbst kennen, bevor ich ihn jemand anderem empfehle.
Auf dem letzten Stück dachte ich, wie oft mir genau dieser Unterschied in meiner Arbeit begegnet. Erfahrung ist wertvoll. Sie garantiert aber keine Entwicklung. Das gilt nicht nur für Führungspersonen. Berufliche Entwicklung betrifft jeden, unabhängig von Titel oder Position.
«Er hat dreissig Jahre Erfahrung.»
In Gesprächen höre ich diesen Satz oft. Oder: «Sie kennt das Geschäft in- und auswendig.» Er soll Sicherheit geben und Expertise aufzeigen und manchmal gelingt das auch.
Zwei Menschen können auf den ersten Blick gleich viel Erfahrung haben und sich trotzdem völlig unterschiedlich entwickeln. Die eine bleibt neugierig, lernfähig, offen für neue Perspektiven. Die andere wird mit der Zeit routinierter, aber auch enger. Die eine nutzt Erfahrung als Grundlage für Weiterentwicklung. Die andere macht daraus eine Schutzmauer.
Warum entwickeln sich manche Menschen mit 25 Jahren Berufserfahrung ständig weiter, während andere 25 Jahre lang immer wieder dieselben Erfahrungen machen?
Wenn Erfahrung zur Routine wird, gefährdet das die berufliche Entwicklung
In der Bank, im HR und heute als Sparringpartner begegnen mir Menschen, die mit jeder neuen Aufgabe sichtbar wachsen. Sie fragen sich, was in der neuen Situation anders ist, statt zu wiederholen, was früher funktioniert hat.
Andere sind ebenso erfahren, haben aber vor allem eines gesteigert: ihre Routine. Es ist nur eine Beobachtung, denn Erfahrung ist wertvoll, wenn wir daraus lernen. Wer nur wiederholt, was früher funktioniert hat, entwickelt sich kaum weiter.
Stillstand entsteht schleichend, wenn Bewährtes nicht mehr hinterfragt wird und andere Perspektiven kaum noch Platz haben. In Organisationen klingt das etwa so: «Das haben wir schon versucht.» «Das funktioniert bei uns nicht.» «Wir wissen ja, wie das läuft.» Solche Sätze können stimmen, manchmal sind sie aber auch ein Hinweis darauf, dass sich Lernen und Hinterfragen nicht mehr lohnt.
Zwei Arten von Herausforderungen
Manche Herausforderungen lassen sich mit Erfahrung lösen. Da hilft ein bewährtes Verfahren, eine bekannte Methode, ein Muster, das man schon kennt. Andere Herausforderungen verlangen, dass wir unsere Sichtweise verändern – nicht nur Prozesse, sondern Haltung, Rollen, Gewohnheiten. Ronald Heifetz, Marty Linsky und Alexander Grashow unterscheiden zwischen technischen Problemen und adaptiven Herausforderungen. Viele Führungsaufgaben haben heute adaptive Anteile. Für sie reicht Erfahrung nicht aus. Im Gegenteil: Sie kann zum Risiko werden, wenn sie vorschnelle Antworten liefert.
Was Führungspersonen daraus lernen können
Führungsstärke besteht nicht nur darin, viel erlebt zu haben. Sie besteht auch darin, sich von der eigenen Erfahrung nicht einengen zu lassen.
Das zeigt sich an kleinen Dingen: Hört eine Führungsperson wirklich zu, wenn jemand widerspricht? Fragt sie nach, wenn sie unsicher ist? Ist sie bereit, ihre Meinung zu überdenken?
Kann sie anerkennen, dass frühere Erfolge nicht automatisch neue Probleme lösen?
Entwicklung beginnt im Alltag – in Sitzungen, in Feedbackgesprächen, in Momenten von Unsicherheit.
Eine Führungsperson mit langjähriger Erfahrung leitet ein Team durch eine Umstrukturierung.
Sie könnte sich darauf verlassen, dass sie Ähnliches schon mehrfach gemeistert hat.
Stattdessen fragt sie früh: «Was ist dieses Mal anders?»
Das verändert nicht nur die Arbeit als Führungsperson, sondern auch die eigene persönliche Entwicklung.
Entwicklung beginnt mit einem ehrlichen Blick auf sich selbst und die richtigen Fragen zum Thema. Genau darum schätze ich auch meine Arbeit im Sparring mit Führungspersonen.
Was sich in Entwicklungsgesprächen zeigt
In Entwicklungsgesprächen und bei Rekrutierungen habe ich mir nicht nur die Berufsjahre angeschaut. Mich interessierte vielmehr, wie jemand mit Neuem umgeht. Ich habe immer wieder erlebt, dass zwei Menschen einen ähnlichen Lebenslauf hatten. Der Unterschied zeigte sich darin, wie offen sie auf Neues reagierten.
Eine Kandidatin wirkt fachlich stark, kennt die Abläufe, hat ihre Sache im Griff.
Die wichtigere Frage ist: Wie reagiert sie, wenn Rahmenbedingungen sich verändern und auf gewohnte Muster nicht mehr zurückgegriffen werden kann? Da zeigt sich, wie flexibel mit Erfahrung umgegangen werden kann. Denn darum geht es auch in Coachings zur beruflichen Standortbestimmung: manchmal um Bestätigung des bisherigen aber insbesondere um Entwicklung.
Wer viel weiss und Muster früh erkennt, läuft Gefahr, Neues zu früh einzuordnen, statt es zu verstehen. Wer bewusst zwischendurch die Rolle der lernenden Person einnimmt, bleibt anschlussfähig.
Lernen als Führungsqualität
Lernbereite Führungspersonen haben etwas gemeinsam: Sie hatten nicht unbedingt die längste Erfahrung.
Aber sie blieben lernfähig. Sie fragen sich:
«Was übersehe ich? Was ist hier neu? Wer sieht das anders als ich?»
Das ist Reife und eine Schlüsselkompetenz für die Zukunft.
Vier Fragen zur eigenen Standortbestimmung
Diese Fragen helfen nicht nur Führungspersonen. Sie eignen sich für jeden, der an seiner beruflichen Entwicklung arbeiten möchte:
- Wann habe ich das letzte Mal meine eigene Meinung geändert?
- Wann habe ich zuletzt etwas ausprobiert, ohne vorher zu wissen, ob es funktioniert?
- Wer widerspricht mir regelmässig – und höre ich wirklich zu?
- Was habe ich in den letzten zwölf Monaten tatsächlich gelernt?
Diese Fragen sind unbequem und gerade deshalb hilfreich. Es geht nicht um die Zahl der Berufsjahre. Sondern darum, ob aus Erfahrung Erkenntnis wird – und ob aus Erkenntnis Veränderung wird.
Und damit ist es auch ein Plädoyer für zeitloses und generationenübergreifendes Lernen.
Zurück zum Sessellift
Als ich unten am Ausgangspunkt ankam, wusste ich, was ich der Gruppe empfehlen würde. Nicht weil ich schneller unten war. Sondern weil ich den Weg selbst gegangen war.
Erfahrung sammelt sich fast von selbst. Entwicklung nicht.