August 2, 2026

Was bleibt durch ein ganzes Berufsleben?

Alte Schildkröte im Garten – Sinnbild für ein jahrzehntelanges Berufsleben und berufliche Entwicklung

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Was bleibt durch ein ganzes Berufsleben?

Mein Nachbar erzählte mir letzte Woche, als ich seine Schildkröten im Garten beobachtete, dass diese zwischen 20 und 40 Jahre alt sind und er sie so lange betreue. Mich hat nicht das Alter der Tiere beeindruckt, sondern der Gedanke, der sich auf das Berufsleben übertragen lässt. Ein einzelnes Tier begleitet ihn damit über einen grossen Teil seines Lebens – länger, als viele Menschen heute im selben Unternehmen arbeiten.

Ein Lernender, der heute seine Berufslehre beginnt, wird bis zur Pensionierung fast 50 Jahre arbeiten. Und der Beruf, den er heute lernt, wird dann mit grosser Wahrscheinlichkeit nicht mehr derselbe sein. Ganze Berufsbilder verschwinden, neue entstehen, Aufgaben verschieben sich. Was aber bleibt über eine so lange Zeit tatsächlich gleich?

Der Blick zurück

Als HR-Leiter durfte ich viele Mitarbeitende in die Pensionierung verabschieden. Menschen, die 30 oder 40 Jahre in derselben Unternehmung tätig waren. Ich habe sie jeweils gefragt, weshalb sie geblieben sind.

Die Antworten waren erstaunlich ähnlich.

Viele erzählten, dass sich ihre Aufgaben immer wieder verändert hatten. Dass sie Neues lernen mussten und dass genau das die Arbeit spannend gemacht habe. Und dass sie immer das Gefühl hatten, einen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten zu können. Manche sprachen von drei oder vier verschiedenen Funktionen innerhalb derselben Firma – vom Sachbearbeitenden zur Teamleitung, vom Vertrieb in den Support. Formell war es immer die gleiche Anstellung, aber inhaltlich waren es oft mehrere Berufsleben.

Fast immer hörte ich noch diesen Satz:

«Geblieben bin ich wegen den Menschen.»

In vierzig Jahren verändern sich Führungspersonen, Teams, Strategien und Strukturen. Dass trotzdem so viele am Ende ihres Berufslebens dasselbe sagen, ist kein Zufall. Vielleicht prägen Beziehungen Menschen nachhaltiger als jede Reorganisation. Ob diese Arbeitgeber-Treue heutzutage die beste berufliche Strategie ist, wäre einen eigenen Beitrag wert.

Aus derselben Zeit erinnere ich mich auch an jüngere Berufsleute und Berufseinsteiger, die ich als HR-Verantwortlicher begleitet habe. Ihre Fragen klangen anders als die Aussagen der Pensionierten, und teilweise doch ähnlich: Wo kann ich möglichst viel lernen? Wo finde ich einen Einstieg, der mir Türen öffnet? Manche wussten damals schon genau, wohin die Reise gehen sollte. Andere nicht – und das störte sie auch nicht.

Sind die Unterschiede zwischen den Generationen wirklich so gross, wie wir oft annehmen? Oder verändert sich weniger das Grundbedürfnis als dessen Ausprägung? Natürlich verändert sich diese, aber vielleicht nicht wesentlich. Es geht oft um ähnliche Fragen: Wo kann ich etwas lernen? Wo werde ich gebraucht? Und wo gehöre ich dazu? Das soll nicht heissen, dass nur Arbeit ein sinnerfülltes Leben ermöglicht.

Der Blick in die Gegenwart

Heute begleite ich Fachpersonen, Unternehmer und Führungspersonen als Sparringpartner und Coach. Auch bei ihnen begegnen mir diese Fragen wieder. Bei Unternehmern, die nach dem Aufbau ihres Unternehmens über den nächsten Lebensabschnitt nachdenken. Oder bei Spezialisten und Führungspersonen, die sich fragen, welche Aufgabe sie künftig wirklich erfüllen soll.

Die Ausgangslage ist jedes Mal eine andere. Der eine hat über Jahre etwas aufgebaut und weiss genau, wie es sich anfühlt, etwas bewegt zu haben – und nun fällt die Verantwortung plötzlich weg. Die andere steht mitten in der Karriere und merkt, dass sie der nächste Karriereschritt gar nicht mehr reizt. Die Fragen unterscheiden sich im Detail, aber im Kern geht es darum: Wo kann ich über längere Zeit einen Beitrag leisten und werde entsprechend geschätzt?

Ein Berufseinsteiger sucht berufliche Entwicklung und Orientierung. Eine erfahrene Fachperson möchte ihre Erfahrung einbringen. Eine Führungsperson möchte gestalten. Jemand kurz vor der Pensionierung möchte Wissen weitergeben. Die Form, in der sich das zeigt, verändert sich mit der Lebensphase.

Was das für Führungspersonen heisst

Für Führungspersonen bedeutet das vor allem eines: neben Strategien, Prozessen und Veränderungen den Menschen nicht aus den Augen zu verlieren. Was braucht diese Person gerade? Wo kann sie sich entwickeln, Verantwortung übernehmen oder ihre Erfahrung einbringen? Und was kann ich als Führungsperson dazu beitragen? Die Antwort ändert sich von Person zu Person und von Jahr zu Jahr. Wer das ernst nimmt, führt weniger nach Schema und stärker der individuellen Person und der jeweiligen Situation entsprechend.

Die Erkenntnis

Vielleicht verändern sich im Laufe eines Berufslebens viel mehr unsere Aufgaben als unsere eigentlichen Bedürfnisse.

Menschen möchten lernen, sich weiterentwickeln, einen Beitrag leisten und mit anderen zusammenarbeiten. Die Form verändert sich zwar im Laufe des Berufslebens, das Bedürfnis nach Selbstbestimmung, nach dem Gefühl, etwas zu können, und nach Zugehörigkeit bleibt erstaunlich konstant. Ein Berufseinsteiger nennt es Entwicklung, eine Führungsperson nennt es Gestaltungsspielraum, jemand vor der Pensionierung nennt es Weitergeben. Dahinter stehen ähnliche Bedürfnisse, auch wenn sie je nach Lebensphase anders bezeichnet und gewichtet werden.

Für Unternehmen bedeutet das:
Langfristiger Erfolg entsteht nicht allein durch gute Strategien, neue Technologien oder effiziente Prozesse. Unternehmen müssen Mehrwert schaffen – für ihre Kundschaft genauso wie für weitere Anspruchsgruppen.

Dazu brauchen sie Menschen, die lernen, Verantwortung übernehmen, ihre Erfahrung einbringen und sich weiterentwickeln können – auch das ist Teil einer wirkungsvollen Unternehmenskultur.

Das bedeutet nicht, in jeder Lebensphase dasselbe anzubieten. Entscheidend ist, dass Menschen ihren Beitrag leisten können, verstehen, weshalb dieser Beitrag wichtig ist, und dafür Anerkennung erhalten.

Wenn ehemalige Mitarbeitende am Ende ihres Berufslebens sagen:

«Ich konnte etwas bewirken. Und geblieben bin ich wegen den Menschen.»

Dann haben Unternehmen vermutlich vieles richtig gemacht.

Genau solche Übergänge begleiten mich seit vielen Jahren – früher als HR-Leiter, heute als Coach, Sparringpartner und Berater. Vielleicht beschäftigen sie mich gerade deshalb bis heute.

 

Weiterführende Studien

Zwei Meta-Analysen zeigen, dass Unterschiede zwischen Generationen bei Einstellungen zur Arbeit deutlich kleiner sind, als häufig angenommen wird. Das spricht dafür, Menschen weniger aufgrund ihres Geburtsjahrs einzuordnen und stärker auf ihre individuelle Situation, ihre Lebensphase und ihre konkreten Bedürfnisse zu achten.