Reorganisation meistern – Führen durch unsichere Zeiten

Am liebsten würde ich nur von Sonnenschein in der Führung sprechen. Dabei könnte auch die andere Seite aktuell zu deinen Themen gehören: In Reorganisationen führen, auch wenn du selbst keine Antworten hast. Es fühlt sich an wie die dunklen Wolken, was viele Führungskräfte gerade erleben. Seit den wirtschaftlichen Turbulenzen höre ich von CEOs und Führungskräften dasselbe: Unsicherheit erfordert Umdenken. Das betrifft auch die Mitarbeitenden.

Neue Absatzmärkte entwickeln, Lieferketten überdenken, Geschäftsmodelle anpassen. Wenn sich die ersten Unwetter-Signale zeigen, spürst du als Führungskraft oft früher als andere: Gespräche werden ungenauer, Meetings verschoben, Budgets gestrichen. Auf den Gängen kursieren Gerüchte. Die offizielle Antwort? "Wir prüfen alle Optionen."

Und du? Du sollst Orientierung geben – ohne selbst zu wissen, wohin die Reise geht.

Meine 8 Erkenntnisse aus Reorganisations-Begleitungen

1. Frühe Signale erkennen und handeln

Noch keine offiziellen Ankündigungen. Aber die Fragen nehmen zu – im Team, auch bei dir. Was darfst du sagen, was noch nicht? Bist du allenfalls auch selbst betroffen?

Bereits jetzt beginnt Führung – durch Präsenz, Aufrichtigkeit und Stabilität. Auch ohne alle Antworten.

"Da sein!":

• Regelmässige Einzelgespräche führen, auch ohne neue Infos
• Eigene Beobachtungen ehrlich thematisieren: "Auch ich spüre die Unsicherheit"
• Team-Puls messen: Wie geht es den Menschen wirklich?

2. Während und mit der Ungewissheit führen

Die Reorganisation ist angekündigt – Details fehlen. Jetzt geht's ums Führen auch ohne Guidelines.

Bewährte Praktiken:

• Wöchentliche Updates – auch wenn es nichts Neues gibt
• Klar trennen: Fakten vs. Vermutungen vs. Spekulationen
• Fragen-Raum schaffen – ohne Antworten zu versprechen
• Dosiert verletzlich sein – zeige eigene Unsicherheit, ohne zu verunsichern. "Ich weiss auch nicht, wie die neue Struktur aussieht. Aber wir durchlaufen das gemeinsam, und ich halte euch auf dem Laufenden."

3. Das 4-Zimmer-Modell: Emotionale Navigation

Das Modell von Claes Janssen hilft, die Gefühlswelt deines Teams zu verstehen:

Zufriedenheit: Es läuft doch gut – warum ändern? Verleugnung: Das betrifft uns nicht. Verwirrung: Ich weiss nicht, was kommt. Erneuerung: Ich gestalte Neues mit.

Wichtig ist zu erkennen, in welchem "Zimmer" sich dein Gegenüber befindet und ihn genau dort abzuholen.

Gesprächsführung je Zimmer:

• Zufriedenheit: Würdige Erreichtes, erkläre Notwendigkeit
• Verleugnung: Bleibe sachlich, zeige Realitäten auf
• Verwirrung: Gib Struktur, schaffe wo möglich Klarheit
• Erneuerung: Nutze den Schwung und ermögliche Mitgestaltung
  

4. Kündigungen: vermeiden, begleiten, mittragen

Vielleicht stehst du bald vor personellen Entscheidungen. Eventuell sollst du mitentscheiden, wer bleibt – oder musst Kündigungen aussprechen. Was könnte helfen in dieser Phase:

• Optionen prüfen – meist ist noch nicht alles "sakrosankt": Gibt es interne Wechsel, neue Rollen, kreative Lösungen?
• Wertschätzung zeigen bei Abgängen: Kündigungen würdevoll und persönlich übermitteln.
• Unterstützung anbieten: Auch diejenigen, die bleiben, brauchen Unterstützung – sonst lähmt die "Schuld der Überlebenden" das ganze Team.
• Dein Umgang wird im Team lange nachwirken – positiv wie negativ.

5. Stabilität trotz Unsicherheit

Auch wenn vieles in Bewegung ist, brauchen Menschen Struktur. Gerade in Veränderungsprozessen ist Stabilität durch Gewohnheiten wie ein Anker. Dabei könnten schon wenige Punkte hilfreich sein:

• Routinen beibehalten (z. B. Check-ins, Wochenstarts), Raum für Emotionen ermöglichen – Sorgen und Gefühle benennen dürfen
• Sinn vermitteln: Was bleibt? Welche Wirkung hat unsere Arbeit jetzt – und in Zukunft?
• Transparenz bedeutet nicht, jede Unklarheit weiterzugeben – sondern Klarheit in der Kommunikation zu schaffen.

6. Und du? Kläre deine Rolle

Viele Führungspersonen stellen sich selbst zuletzt die entscheidenden Fragen: Wo will ich hin? Was will ich einbringen? Wie möchte ich führen – besonders jetzt?

Anstatt zu warten, ob man dich "mitnimmt", positioniere dich bewusst – als eine Person, welche Wandel gestaltet und nicht nur verwaltet.

Wandel bedeutet:

• Loslassen: Abschied vom Bekannten/Bisherigen
• Bewegen: Neues testen, lernen, experimentieren
• Stabilisieren: Neue Prozesse und Strukturen festigen und neue Chancen sehen

7. Führen in zwei Richtungen – auch nach oben

Reorganisation bedeutet nicht nur Führen nach unten, sondern auch nach oben. Deine Vorgesetzten brauchen deine Einschätzungen – gerade jetzt.

Wie reagiert das Team? Wo entstehen Sorgen oder Widerstände? Welche Massnahmen greifen – und welche nicht? Hab den Mut, auch Unbequemes zu kommunizieren. Es macht dich zur nahbaren und authentischen Führungsperson.

8. Nach der Veränderung: Integration als Führungsaufgabe

Ist die Reorganisation abgeschlossen, beginnt die Phase der Integration. Es lohnt sich zu fragen: Was hat funktioniert? Was lernen wir – und was nehme ich persönlich mit fürs nächste Mal?

Denn Veränderung, die nächste Reorganisation und Herausforderung kommt bestimmt.

Persönlich. Nah. Erfahren.

Führung in Reorganisationen verlangt mehr als Prozesse und PowerPoints. Sie verlangt Präsenz, Mut zur Lücke – und echte Menschlichkeit.

Ich habe mehrere Reorganisationen durchlebt – als Mitarbeiter, Führungskraft und Begleiter. Einmal führte ich ein 12-köpfiges Team durch eine Umstrukturierung, bei der zu Beginn unklar war, welche Bereiche bestehen bleiben. Die grösste Herausforderung? Hoffnung und Klarheit zu vermitteln, während ich selbst im Ungewissen war.

Heute begleite ich Führungspersonen, die auch in unsicheren Zeiten Leadership zeigen wollen – mit Haltung und Menschlichkeit.

Dein nächster Schritt

Du stehst vor einer Reorganisation – oder bist mittendrin? Möchtest du herausfinden, wie du dein Team, deine Unternehmung sicher durch den Sturm führen kannst – und dabei selbst stabil bleibst?

Dann lass uns sprechen – unverbindlich und auf Augenhöhe:

Was denkst du?

Was hat dir als Führungskraft geholfen – und was hat gefehlt?
Welche Erfahrungen hast du mit Reorganisationen gemacht?

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