Wertvolle Mitarbeitende werden gerne vergessen, die Wertschätzung bleibt auf der Strecke. Ein Plädoyer für die wahren Stützen unserer Unternehmen, die Leistungsträgerinnen und Leistungsträger.
Kennst du das Bild der vergessenen Jacke am Strassenrand? Jemand hat sie dort deponiert, vielleicht in Eile, vielleicht aus Unachtsamkeit – und dann vergessen. Ähnlich ergeht es tagtäglich vielen Mitarbeitenden. Sie erledigen zuverlässig ihre Arbeit, halten den Betrieb am Laufen und werden dennoch übersehen.
Firmen suchen aufgrund des Fachkräftemangels nach "High Potentials und Talenten" und investieren in deren Förderung und Entwicklung. Jedoch bleiben diejenigen auf der Strecke, die "stillen Tragpfeiler". Es sind die Mitarbeitenden, die nicht durch aussergewöhnliche Leistungen glänzen, sondern durch Beständigkeit, Zuverlässigkeit und Loyalität. Sie sind es, die täglich die grundlegende Arbeit erledigen, ohne die kein Unternehmen funktionieren würde.
Die Schieflage in der Wertschätzungskultur
In meiner Arbeit als Business- und Life-Coach begegne ich regelmässig Menschen, die unter mangelnder Anerkennung leiden. Sie fühlen sich als "Rädchen im Getriebe" – austauschbar und unbeachtet. Die Folgen sind absehbar: Innere Kündigung, sinkende Motivation und letztendlich Kündigungen. Dabei ist es falsch zu glauben, dass nur die "Talente" besondere Aufmerksamkeit verdienen. Ein gesundes Unternehmen braucht ein ausgewogenes Miteinander verschiedener Persönlichkeiten und Fähigkeiten. Es funktioniert nur, wenn alle Beteiligten Wertschätzung erfahren.
Jenseits der Personal-Portfolios
Häufig werden Mitarbeitende in Portfolios eingeordnet, die Performance und Potenzial bewerten. Doch diese vereinfachten Darstellungen werden der Komplexität der Personen selten gerecht.
Wer bestimmt eigentlich, was "hohes Potenzial" bedeutet? Ist es die Fähigkeit, schnell aufzusteigen? Die Bereitschaft, ständig Überstunden zu leisten? Oder vielleicht die Gabe, in Meetings besonders eloquent aufzutreten?
Wahre Stärke eines Teams liegt in seiner Vielfalt. Der ruhige Controller, der seit zwanzig Jahren zuverlässig die Zahlen im Blick behält. Die Sachbearbeiterin, die täglich Kundenanfragen mit Geduld und Empathie beantwortet. Der Techniker, der seine Arbeit perfekt, aber ohne grosses Aufheben erledigt. Sie alle verdienen Beachtung.
Wertschätzung neu denken - Wertekultur
Was können Führungskräfte tun, um eine Kultur der umfassenden Wertschätzung zu etablieren?
- Anerkennung im Alltag verankern: Kleine Gesten der Anerkennung sollten selbstverständlich werden – ein ehrliches Dankeschön, Nachfragen nach dem Befinden, das Ernstnehmen von Ideen.
- Entwicklungschancen für alle: Förderung sollte nicht nur den "High Potentials" vorbehalten sein. Alle Mitarbeitenden verdienen die Chance, sich weiterzuentwickeln – auf individuelle Weise. Das kommt in der schnelllebigen Zeit von heute auch den Unternehmen zu Gute.
- Die Kraft der Vielfalt erkennen: Unterschiedliche Persönlichkeiten und Arbeitsweisen als Bereicherung sehen, nicht als Problem.
- Sinnstiftung ermöglichen: Jeder Persönlichkeit vermitteln, welchen wichtigen Beitrag sie zum Gesamterfolg leistet.
Lernen von der Natur
In meiner Coaching-Arbeit führe ich Menschen oft in die Natur. Dort wird deutlich, dass jedes Element seinen Platz und seine Berechtigung hat. Der unscheinbare Moosteppich ist genauso wichtig wie die mächtige Eiche. Das Ökosystem funktioniert nur im Zusammenspiel aller Teile.
Genau diese Erkenntnis brauchen unsere Unternehmen: Die Wertschätzung jedes einzelnen Beitrags, unabhängig von Lautstärke oder Sichtbarkeit.
Zeit zum Umdenken
Die vergessene Jacke am Strassenrand mag irgendwann verwittern und verschwinden. Bei Mitarbeitenden sollten wir es nicht soweit kommen lassen. Es ist an der Zeit, dass Unternehmen ihre Wertschätzungskultur kritisch hinterfragen und neu ausrichten. Denn am Ende des Tages sind es nicht nur die "Stars", die den Unterschied machen. Es ist das gesamte Unternehmen, das eine Firma weiter bringt.
PS: Und wenn es dich doch interessiert.....,
Im traditionellen Mitarbeiter-Portfolio, das oft als "9-Box-Grid (feinere Einteilung)" oder "Performance-Potenzial-Matrix" bezeichnet wird, werden Mitarbeitende typischerweise in vier Hauptquadranten eingeteilt:
- Stars/High Potentials (Hohe Performance, hohes Potenzial)
Diese Mitarbeitenden gelten als die "Sterne" der Organisation. Sie liefern nicht nur hervorragende Ergebnisse, sondern zeigen auch das Potenzial für höhere Positionen.
Typische Eigenschaften:
• Überdurchschnittliche Leistungen
• Hohe Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit
• Führungsqualitäten
• Innovatives Denken
Typische Behandlung durch Unternehmen:
• Umfangreiche Entwicklungsprogramme
• Mentoring durch Führungskräfte
• Besondere Aufmerksamkeit der Geschäftsleitung
• Schnelle Beförderungswege
• Gezielte Bindungsmassnahmen
- Leistungsträger:innen (Hohe Performance, moderates Potenzial)
Diese zuverlässigen Mitarbeitenden erbringen konstant gute Leistungen, zeigen aber vielleicht weniger Interesse an höheren Führungspositionen oder werden als weniger "förderungswürdig" eingestuft.
Typische Eigenschaften:
• Überdurchschnittliche Fachkompetenz
• Hohe Zuverlässigkeit
• Fokus auf aktuelle Aufgaben
• Effizienz im bestehenden Tätigkeitsfeld
Typische Behandlung durch Unternehmen:
• Wertschätzung für aktuelle Leistung
• Fachliche Weiterbildungen
• Selten im Fokus strategischer Personalentwicklung
- Entwicklungs-Personen (Moderate Performance, hohes Potenzial)
Diese Mitarbeitenden haben zwar noch nicht ihr volles Leistungspotenzial erreicht, werden aber als vielversprechend für die Zukunft angesehen.
Typische Eigenschaften:
• Erkennbares Talent, aber noch unerfahren
• Hohe Motivation und Lernbereitschaft
• Möglicherweise erst kurz im Unternehmen
• Noch nicht konsistente Leistung
Typische Behandlung durch Unternehmen:
• Gezielte Förderung und Coaching
• Chance auf spezielle Projekte
• Geduld bei der Leistungsbeurteilung
• Investition in Ausbildung und Training
- Solid Professionals/Underperformer (Moderate bis niedrige Performance, moderates bis niedriges Potenzial)
Diese Mitarbeitenden werden oft als "Problemfälle" oder bestenfalls als "solide Arbeitskräfte" betrachtet, die die grundlegende Arbeit erledigen, aber selten im Rampenlicht stehen.
Typische Eigenschaften:
• Erfüllung der Grundanforderungen
• Wenig Sichtbarkeit im Unternehmen
• Oft langjährige Betriebszugehörigkeit
• Tiefes Prozess- und Unternehmensverständnis
Typische Behandlung durch Unternehmen:
• Minimale Entwicklungsinvestitionen
• Selten aktive Förderung
• Oft übersehen bei Anerkennungsprogrammen
• Im schlimmsten Fall: "Performance-Improvement-Plans" oder gar Druck zum Ausscheiden
Die problematischen Aspekte dieser Einteilung
Diese Klassifizierung führt häufig zu einer problematischen Ressourcenverteilung und Wertschätzungskultur:
- Selbsterfüllende Prophezeiung: Mitarbeitende, die einmal als "niedrigpotenzial" eingestuft wurden, erhalten weniger Förderung und haben dadurch tatsächlich geringere Entwicklungschancen.
- Verkennung verborgener Stärken: Viele Qualitäten wie Loyalität, Teamgeist, emotionale Intelligenz oder stabilisierende Wirkung werden in diesen Modellen nicht ausreichend gewürdigt.
- Fehlende Durchlässigkeit: Die Einstufung erfolgt oft aufgrund subjektiver Eindrücke und wird selten kritisch hinterfragt oder angepasst.
- Fokus auf falsche Werte: Die Matrix belohnt oft Sichtbarkeit und "laute" Leistung statt nachhaltigen Mehrwert für das Unternehmen.
Anstelle dieser starren Einteilung wäre ein ganzheitlicheres Personalentwicklungsmodell wünschenswert, das die Vielfalt menschlicher Beiträge besser erfasst und würdigt.
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